<img height="1" width="1" src="" data consent-src="https://www.facebook.com/tr?id=1258639957491496&amp;ev=PageView &amp;noscript=1" data-category-consent="cookie_cat_marketing">

Sökwebbplats:

8. feb

Lönekartläggning för jämställda löner.

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.

En del av lönekartläggningen innebär att gå igenom själva lönemodellen. Det kan handla om att gå igenom hur lönerna sätts, vilka kriterier ligger till grund för en ny lön mm. Även andra anställningsvillkor ska finnas med i lönekartläggningen, som till exempel tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande. Som arbetsgivare ska du också kontinuerligt kartlägga och analysera de löneskillnader som finns i företaget avseende kön. 

För att kunna göra en lönekartläggning måste arbetsgivaren ta reda på vilka anställda som utför lika arbete. Alltså kvinnor och män som utför samma eller i det närmast samma arbetsuppgifter. Det är själva arbetsuppgifterna som är avgörande, inte den organisatoriska tillhörigheten.

Löneskillnader mellan män och kvinnor som har lika arbete måste kunna förklaras av könsneutrala argument, t ex utbildning och yrkeserfarenhet.

Lönekartläggningen ska även göras mellan arbetstagare som utför likvärdiga arbeten. Bedömningen om ett arbete är likvärdigt med ett annat ska göras utifrån en sammantagen bedömning av de krav som arbetena ställer samt dess natur. Arbetsgivaren ska särskilt tänka på följande kriterier; kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.

Eventuella löneskillnader mellan män och kvinnor som har likvärdiga arbeten måste kunna förklaras av könsneutrala argument, t ex utbildning och yrkeserfarenhet. Arbetsgivaren bör ha en uttalad lönepolitik som stöd för sina argument.

Om du har mer än tio anställda ska du även dokumentera arbetet med kartläggningen.

Vad ska dokumentationen innehålla?

  • Redovisning av resultatet från kartläggningen och analysen.
  • Redovisning av vad som behöver göras för att åtgärda identifierade osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor.
  • Beräkning av kostnader och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
  • Utvärdering av hur föregående års planering genomförts.
  • Redogörelse för hur arbetsgivaren samverkat med berörda parter under lönekartläggningen.

En lönekartläggning kan i förlängningen användas som stöd i rekryteringsfaser då arbetsgivaren har lättare att erbjuda och sätta rätt ingångslöner. En organisation med god kunskap och insyn i sitt löneläge skapar tilltro bland sina medarbetare vilket ökar sannolikheten för att medarbetaren stannar. Ett attraktivt löneläge är ett uppenbart starkt verktyg i arbetet med att stärka arbetsgivarvarumärket.

 

Sofia Gonzalez Human resources

Ta en pratstund

SIMPLIFYING BUSINESS

Vill ni ha hjälp med er lönekartläggning?

Låt oss ta ett möte för att se hur vi kan hjälpa till.

*Vi lagrer informasjonen i Amesto konsernet slik at vi kan sende deg relevant informasjonpå e-post (du kan når som helst melde av eller tilpasse dine interesser). Les vår personvernerklæring her.